Los herederos y el relevo en la empresa familiar
Imaginemos una empresa familiar en la que el fundador tiene dos hijos. Uno de ellos lleva años trabajando en la empresa, dirige equipos y conoce perfectamente el funcionamiento diario del negocio. El otro, desarrolla su actividad profesional fuera de la sociedad y mantiene una relación más patrimonial que operativa con la compañía.
Cuando llega el momento de la sucesión, ambos heredan el mismo porcentaje de participaciones. Desde un punto de vista hereditario, el reparto puede parecer equilibrado. Sin embargo, pueden empezar a surgir cuestiones que afectan directamente al futuro de la empresa: quién asumirá la gestión efectiva, cómo se fijarán los salarios, qué política de dividendos seguirá la sociedad o qué ocurrirá si uno de los hermanos quiere vender sus participaciones y el otro no.
Por eso, la sucesión de la empresa familiar no debería analizarse únicamente desde la perspectiva del reparto hereditario. También exige planificar el relevo generacional ex ante, en el caso de cesar el fundador en vida, y ex post, en el caso de que tenga lugar el fallecimiento del mismo.
La sucesión intestada puede generar problemas difíciles de reconducir
En la práctica, muchas empresas familiares retrasan durante años cualquier conversación relacionada con la sucesión. Mientras el fundador continúa al frente del negocio, las diferencias pueden permanecer en un segundo plano. El problema aparece cuando llega una jubilación, una enfermedad o un fallecimiento inesperado.
En esos casos, la falta de planificación puede generar situaciones especialmente complejas para la continuidad de la empresa, tanto desde el punto de vista familiar como mercantil y organizativo.
Además, cuando no existe testamento, la sucesión puede terminar en repartos que no necesariamente responden a las necesidades reales de la empresa familiar, ni a la implicación efectiva de cada heredero en el negocio. La ley determinará quién hereda y en qué proporción, pero no resolverá cómo debe organizarse la continuidad de la empresa, ni quién asumirá realmente su dirección o gestión.
Por ello, cada vez resulta más frecuente que las familias empresarias planifiquen la sucesión de forma anticipada, coordinando el testamento con otros instrumentos jurídicos y societarios orientados a preservar la estabilidad de la empresa.
El testamento es esencial, pero puede no ser suficiente
Otorgar testamento resulta fundamental para ordenar la sucesión y reducir determinados problemas hereditarios. Pero este instrumento, por sí solo, rara vez resuelve todas las cuestiones relacionadas con la continuidad del negocio.
La experiencia demuestra que muchos conflictos aparecen porque no existe una adecuada coordinación entre el testamento, los estatutos sociales y la propia realidad del funcionamiento de la empresa.
No es extraño encontrar empresas familiares con estatutos actualizados y protocolos familiares avanzados, pero con testamentos redactados muchos años antes, cuando la estructura de la empresa y la situación familiar eran completamente distintas.
Por ejemplo, puede ocurrir que las participaciones sociales terminen repartidas entre varios herederos sin que se haya previsto quién asumirá la dirección efectiva de la sociedad, cómo se tomarán determinadas decisiones importantes, o qué mecanismos permitirán resolver discrepancias futuras entre socios.
También son habituales los conflictos relacionados con la incorporación de familiares a puestos directivos, la política de dividendos, la transmisión de participaciones o la entrada de familiares políticos en la estructura societaria.
El protocolo familiar como instrumento de continuidad
Dentro de esa planificación, el protocolo familiar se ha convertido en una de las herramientas más utilizadas para ordenar las relaciones entre familia y empresa.
Lejos de ser un simple acuerdo informal entre familiares, el protocolo familiar permite establecer criterios sobre cuestiones especialmente sensibles para la estabilidad del negocio y la convivencia futura entre socios. Entre otras materias, puede regular aspectos como la incorporación de familiares a la empresa, los requisitos para acceder a puestos directivos, la política de dividendos, los criterios de transmisión de participaciones o determinados mecanismos internos de resolución de conflictos.
Es deseable que el protocolo familiar se coordine con los propios estatutos sociales, se complemente con pactos de socios, o se integre con otros instrumentos jurídicos destinados a reforzar su eficacia práctica.
El protocolo familiar cuenta además en España con un marco específico de reconocimiento y publicidad a través del Real Decreto 171/2007, de 9 de febrero, sobre publicidad de los protocolos familiares, que regula la posibilidad de dar publicidad registral a protocolos familiares vinculados a sociedades no cotizadas.
En definitiva, además de reducir conflictos, el protocolo familiar permite profesionalizar determinadas decisiones y ordenar el relevo generacional de forma más estable y previsible.
El consejo de familia y la organización de la empresa familiar
A medida que la empresa familiar crece, también suele aumentar la necesidad de separar determinadas cuestiones familiares de la gestión diaria de la sociedad.
Por ello, y en previsión de posibles conflictos que afecten al normal funcionamiento de la empresa, muchas compañías implantan órganos como el consejo de familia, destinado a canalizar determinados debates familiares relacionados con la llevanza del negocio, la incorporación de nuevas generaciones, o la relación entre socios familiares.
En muchas ocasiones, este tipo de órganos actúa además como complemento práctico del propio protocolo familiar, ayudando a desarrollar, interpretar o aplicar determinados acuerdos. Además, puede resultar especialmente útil para definir criterios sobre la entrada de hijos, sobrinos u otros familiares en la empresa. De ese modo, la incorporación no depende únicamente de razones familiares, sino también de las necesidades reales del negocio, y del talento de aquellos que se suman al negocio.
En ese contexto, también cobra importancia la selección de perfiles profesionales adecuados, la formación previa de los sucesores y, cuando sea necesario, la incorporación de directivos externos que aporten experiencia y neutralidad.
Este tipo de mecanismos no implica perder el carácter familiar de la empresa. Al contrario, suele responder precisamente a la voluntad de proteger su continuidad y facilitar el tránsito entre generaciones.
La estructura societaria también influye en la continuidad de la empresa familiar
En muchas empresas familiares, el crecimiento del negocio termina generando nuevas sociedades, distintas líneas de actividad, o unidades empresariales diferenciadas. Con el paso del tiempo, no es extraño que convivan actividades operativas, patrimonio inmobiliario, sociedades dedicadas a distintos sectores o incluso ramas familiares con grados de implicación diferentes dentro del grupo empresarial.
En ese contexto, la estructura societaria deja de ser una simple cuestión mercantil y pasa a tener una importancia directa en la organización futura de la empresa familiar. Por ello, algunas familias empresarias recurren a sociedades holding u otras fórmulas de reorganización con el fin de delimitar riesgos entre actividades distintas, profesionalizar determinadas áreas de gestión, e incluso facilitar la incorporación progresiva de las siguientes generaciones al grupo empresarial.
Además, este tipo de estructuras puede facilitar la futura sucesión de la empresa familiar, especialmente cuando existen distintas ramas familiares, varios herederos o diferentes niveles de participación en la gestión del negocio.
No obstante, la conveniencia de este tipo de reorganizaciones depende de las características concretas de cada empresa familiar y requiere un análisis conjunto desde el punto de vista mercantil, fiscal, laboral y patrimonial.
La continuidad de la empresa familiar exige planificación
La continuidad de una empresa familiar no depende únicamente del reparto de las participaciones entre parientes, o del contenido de un testamento. También exige ordenar cómo convivirán familia, propiedad y empresa cuando llegue el momento del relevo generacional.
Por ello, la coordinación entre testamento, estatutos sociales, protocolo familiar y estructura societaria puede resultar determinante para evitar problemas futuros y facilitar la continuidad y la estabilidad del negocio. También permite proteger el patrimonio familiar.
En Fimax Asesores ayudamos a empresarios y familias empresarias a planificar y organizar la continuidad de sus negocios, coordinando aspectos patrimoniales, societarios y familiares relacionados tanto con el funcionamiento actual de la empresa como con el relevo generacional y la futura sucesión.
