¿Qué es un ERE o ERTE?
Los ERE o ERTE son Expedientes de regulación de empleo. Los primeros son definitivos, mientras que los segundos son temporales.
¿Porqué hacer un ERE o un ERTE?
Los expedientes de regulación se emplean para situaciones en las que una empresa no puede hacer frente a los costos (económico) ó, por otro tipo de circunstancias (técnicas, organizativas, o de producción), que hacen necesaria tomar este tipo de medida.
¿Cómo es el procedimiento?
Es un procedimiento complejo, en el que se debe mantener una relación directa con los trabajadores, pues se va a decidir directamente sobre su vínculo laboral con la empresa.
Los mecanismos de regulación de empleo conocidos como ERE (Expediente de Regulación de Empleo) y ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) se utilizan para la reestructuración empresarial de la plantilla a efectos de mantener la viabilidad de la empresa.
La diferencia fundamental entre ERE y ERTE es que el primero supone que las medidas adoptadas sobre los contratos de los trabajadores sean definitivas, mientras que la segunda es una herramienta de carácter temporal.
Expediente de regulación de empleo (ERE)
El ERE es de carácter colectivo y viene determinado por el nº de personas afectadas por el expediente.
Así, estaremos ante un ERE cuando se lleve a cabo una serie de despidos o modificaciones (en un periodo de 90 días):
- De al menos 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
- Del equivalente al 10% de trabajadores de la plantilla en empresas que tengan de 100 a 300 trabajadores.
- De al menos a 30 trabajadores en empresas con plantilla de más de 300 trabajadores.
Las causas que determinan la adopción de un ERE pueden ser económicas, técnicas, organizativas o productivas. También pueden concurrir varias causas simultáneamente, en cuyo caso deberán acreditarse y justificarse todas las causas que se aleguen para la adopción del Expediente de Regulación.
Resumidamente y a grandes rasgos seguidamente indicamos las fases del procedimiento:
- Fase previa o de determinación del alcance de las medidas. Como fase previa, es necesario que se estudie el alcance de las medidas, pues cada caso debe analizarse individualmente para adoptar la mejor medida atendiendo a las circunstancias de cada empresa.
- Comunicación de la intención de comenzar con los trámites. Toda vez se hayan determinado las medidas, se debe comunicar a los trabajadores la intención de realizar el Expediente.
- Solicitud de conformación de comité representativo de trabajadores. Se comunica simultáneamente a trabajadores y sindicatos. Pueden darse varias opciones, que se conforme por los Sindicatos más representativos, por los Representantes de los Trabajadores e incluso por los propios trabajadores si no tienen representantes y no se personan los sindicatos para negociar.
- Inicio del periodo de consultas o negociaciones. En esta fase deberá comunicarse el inicio tanto a los trabajadores, Sindicatos o en su caso Representantes de los Trabajadores como a la Autoridad Laboral.
- Comunicación de las medidas tras el periodo de consultas. El periodo de consultas puede acabar con o sin acuerdo. En caso de acabar con acuerdo, deberá entregarse copia del mismo junto a la decisión del empresario (que puede ser aplicar o no aplicar las medidas acordadas) tanto a los trabajadores como a Autoridad Laboral. Por otro lado, si acaba sin acuerdo, el empresario deberá remitir su decisión, aunque cabrá reclamación por parte de los trabajadores ante la jurisdicción social.
Por último, en esta figura es necesario explicar que los trabajadores incluidos en este tipo de expedientes tendrían derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado (a diferencia de un despido injustificado/improcedente, que sería de 33 días por año trabajado).
Expediente de regulación temporal de empleo (ERTE)
El ERTE es un mecanismo temporal, destinado a encarar una situación de reestructuración empresarial o una situación negativa pero que en última instancia es salvable para la empresa con medidas menos gravosas que las de un ERE.
En cuanto a la justificación de esta figura, sumados a las causas económica, técnica, organizativa o productiva (ETOP), está la «fuerza mayor», que se da cuando una autoridad administrativa habilita el empleo de este tipo de ERTE siempre que se dé esa situación de «fuerza mayor». La diferencia principal del «ETOP» y la fuerza mayor radica en que el primero se puede adoptar con o sin acuerdo, pero el segundo requiere de una habilitación administrativa para poder aplicarse, si se deniega la existencia de fuerza mayor no se puede aplicar el ERTE.
En esencia, el procedimiento para la adopción del ERTE es el mismo que para un ERE, variando en algunos casos los plazos de ciertas fases por la posible urgencia de un procedimiento frente a otro.
El ERTE no está sujeto a requisitos de número de trabajadores afectados en un periodo de 90 días, sino que está sujeto a temporalidad, es decir, las medidas deben durar lo necesario para cumplir el objetivo por el que se adoptan. Por ejemplo, si se realiza un ERTE por causas económicas, una vez cumplido el objetivo marcado, los contratos de los trabajadores que hayan visto afectados deberán ser restituidos a su condición anterior al ERTE.
El mecanismo RED
Este es un tipo de Expediente de regulación introducido a raíz de la pandemia ocurrida por La Covid-19. En esencia se crean dos tipo de mecanismos, el «sectorial» y el «cíclico. El primero tiene una duración máxima de 1 año y solo se aplicaría cuando un sector económico sufra cambios permanentes que hagan necesario una recualificación/transición profesional. El segundo está pensado para situaciones de crisis económicas coyunturales que hagan necesario adoptar medidas de flexibilización.