Un Expediente de Regulación de Empleo es un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial. Está dirigido a obtener, de la Autoridad Laboral competente, autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.
Este procedimiento se sigue en la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones del contrato de trabajo:
– Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
– Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.
– Suspensión de la relación laboral fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
–Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
Este procedimiento lo inicia el empresario o los trabajadores a través de sus representantes legales, ante la Autoridad laboral competente:
– En el ámbito de las CCAA, tendrá dicha consideración el órgano que determine la CA respectiva.
-Cuando la autorización afecta a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más CCAA, conocerá del ERE la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Procedimiento:
- Cuando el expediente lo inicia la empresa y no sea por fuerza mayor:
– Solicitud de aprobación del ERE a la Autoridad Laboral competente. Debiendo adjuntar una copia de la comunicación de apertura de consultas efectuadas a los representantes legales de los trabajadores y toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente.
– Apertura de un periodo de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. Su duración no puede ser inferior a 30 días o 15 en el caso de que sean empresas con menos de 50 trabajadores.
– Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas.
– Resolución de la Autoridad Laboral del expediente.
(En el caso de que el procedimiento lo inicien los trabajadores el proceso es el mismo, pero en este caso los representantes de los trabajadores son los que efectúan la solicitud)
- Cuando el expediente proviene de la existencia de fuerza mayor:
– Solicitud de la empresa de la aprobación del expediente, acompañado de los medios de prueba que estime necesarios.
– Comunicación a los representantes legales de los trabajadores de tal actuación.
– Resolución de la Autoridad Laboral Competente.
Por lo que respecta a la resolución:
– Si el periodo de consultas finalizó con acuerdo de las partes, la Autoridad Laboral procederá a dictar resolución en el plazo de 15 días naturales autorizando la reducción de la jornada laboral, la suspensión o extinción de las relaciones laborales. Si en el caso indicado no se hubiera emitido resolución expresa, se entenderá autorizada la medida solicitada.
– Si el periodo de consultas finalizó sin acuerdo de las partes, la Autoridad Laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud efectuada, en el plazo de 15 días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del periodo de consultas. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida propuesta.
– Si el expediente fuera promovido por la existencia de una fuerza mayor, la autoridad laboral, una vez constatada su existencia, procederá en el plazo de 5 días desde la solicitud de resolución del expediente, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante.
Indemnizaciones:
La indemnización será en los casos de acuerdo entre las partes, la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
Cuando se trate de empresas de menos de 25 trabajadores, el 40% de la indemnización mínima la abonará el Fondo de Garantía Salarial.
Actuaciones de las partes:
Empresa:
– Hacer efectivas las indemnizaciones fijadas en caso de extinción de la relación laboral.
–Recurrir contra la resolución dictada.
– Suspender los contratos de trabajo. En estos supuestos, la empresa está obligada a cotizar a la Seguridad Social la parte de la empresa por los trabajadores afectados durante todo el periodo de la suspensión.
– En los casos de reducción de la jornada, la relación laboral deberá interrumpirla de forma intermitente el número de horas al día o de días a la semana o mes aprobada. La empresa deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal de estos periodos de inactividad por los trabajadores afectados.
– Abonar las prestaciones por desempleo en pago delegado cuando así lo fijará la resolución, y resarcirse de los mismos por el procedimiento correspondiente.
Trabajador:
– Recurrir contra la resolución adoptada de no estar de acuerdo con ella.
– Tramitar su prestación por desempleo en el SEPE, o como se acuerde en los casos de reducción de jornada y en algunos casos de suspensión del contrato.
