La dimisión no siempre “cierra” el contrato al instante
Conviene aclarar, de entrada, un punto que suele generar confusión: presentar la baja voluntaria equivale, automáticamente, a que el contrato quede sentenciado desde ese mismo momento. No es así. La dimisión es un acto que solo despliega su eficacia plena en la fecha fijada para la extinción, no necesariamente en el momento en que se firma el papel. Y ese matiz temporal es justamente el que ha aprovechado el Tribunal Supremo para fijar doctrina.
La sentencia de referencia es la STS 535/2026, de 10 de junio. Su mensaje central: mientras el contrato siga vivo, el trabajador puede echarse atrás en su decisión de marcharse, y la empresa salvo que pueda justificar un perjuicio real tiene que aceptarlo.
Tres condiciones
No cualquier retractación vale, para que sea válida, deben concurrir, a la vez estas tres circunstancias:
- Que el contrato siga en vigor, si la relación laboral ya se ha extinguido, no hay nada que revocar.
- Que se comunique antes de la fecha de efectos pactada. Si el trabajador/a avisa el 1 de agosto de que se irá el 31 de agosto, solo podrá revocar esa decisión en algún momento anterior al día 31.
- Que no cause un perjuicio relevante a la empresa, ni a terceros. Este último matiz, los terceros cobra fuerza sobre todo cuando ya se ha contratado formalmente a alguien para cubrir el puesto que iba a quedar libre.
Si estas tres condiciones concurren y, pese a ello, la empresa se niega a que el trabajador continúe, esa negativa puede terminar calificándose como un despido improcedente.
Dos escenarios para entenderlo mejor
Para entenderlo mejor, conviene comparar dos situaciones opuestas:
- Piensa, por un lado, en un trabajador que avisa el 10 de septiembre de que se marchará el día 30. Diez días después le surge una oportunidad interesante dentro de la propia empresa y decide quedarse. Nadie ha empezado aún a buscarle sustituto ni se ha tomado ninguna decisión que no se pueda deshacer. En un caso así, lo razonable y lo que exige la doctrina del Supremo es que la empresa acepte su continuidad. Rechazarla sin más abriría la puerta a una demanda por despido improcedente.
- Compáralo ahora con este otro caso: alguien presenta su baja con un mes de preaviso, y durante ese mes la empresa ya ha entrevistado, seleccionado y contratado a la persona que ocupará el puesto. Días antes de irse, el primer trabajador pide quedarse. Aquí sí existe un perjuicio identificable y acreditable, así que la empresa estaría legitimada para no aceptar la marcha atrás.
La diferencia entre ambos casos no está en la voluntad del trabajador, sino en si la empresa puede demostrar, con hechos, que la retractación le perjudica.
Por qué este cambio de criterio importa tanto en la práctica
Durante años, buena parte de las empresas ha operado bajo el supuesto contrario: que, una vez firmada la baja voluntaria, no había vuelta atrás. Esta sentencia obliga a revisar ese automatismo. Y las consecuencias de no hacerlo pueden ser costosas.
Si el trabajador consigue acreditar que el contrato seguía vigente, que avisó a tiempo y que no había perjuicio real para la empresa, una negativa a readmitirlo puede derivar en:
- Una indemnización por despido improcedente, o la obligación de readmitir al trabajador.
- Los costes del propio procedimiento judicial.
- Salarios de tramitación, según el supuesto.
En otras palabras: decir que no a una retractación “porque la baja ya estaba firmada” ya no es, por sí solo, un argumento sólido.
Cómo actuar ante una petición de este tipo
Ante una solicitud de este tipo, tiene sentido seguir un orden de comprobación antes de responder:
Primero, hay que confirmar si el contrato sigue vigente en la fecha en que se pide la retractación es decir, si todavía no se ha llegado a la fecha de efectos pactada.
Después, conviene reconstruir qué ha hecho la empresa desde que se comunicó la baja: si ya se contrató a alguien para el puesto, si se reorganizó el equipo de forma que ya no tiene marcha atrás, o si se asumieron gastos ligados a la salida del trabajador. Toda esta información debería quedar documentada, porque será la que permita, llegado el caso, defender ante un juzgado que sí existió un perjuicio real.
Y, sobre todo, conviene evitar las respuestas de manual. Cada caso debe analizarse por separado; una negativa que se apoye únicamente en “la baja ya se había tramitado”, sin más argumento, difícilmente se sostendrá frente a esta doctrina.
En resumen
La STS 535/2026 deja claro que una baja voluntaria no es, por defecto, una decisión sin retorno desde el momento en que se comunica. Si el trabajador se arrepiente a tiempo —antes de la fecha de efectos— y su marcha atrás no perjudica a la empresa ni a terceros, lo prudente es aceptar que continúe. Para las asesorías laborales, esta doctrina es una buena excusa para revisar cómo se gestionan estas situaciones internamente, de forma que se reduzca el riesgo de acabar afrontando una reclamación por despido improcedente.
