Hoy en día, y debido a la crisis sanitaria que está atravesando el país, son muchas las empresas que están pensando en realizar un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) por fuerza mayor vinculado al coronavirus (si no lo han realizado ya). Pero hay que tener en cuenta todo lo que ello conlleva, no sólo durante el estado de alarma decretado por el Gobierno, sino también con posterioridad, especialmente si la empresa ya estaba en una situación delicada antes de esta crisis.

Ante este panorama y con una profunda incertidumbre frente al porvenir, se nos plantean muchas cuestiones y dudas: ¿qué ocurrirá si dentro de dos, tres o cuatro meses seguimos sin tener la clientela suficiente para continuar con la actividad económica?,  ¿nos lo podemos permitir? Es lógico plantearse si, ante esta nefasta situación, lo más lógico sea realizar un Expediente de Regulación de Empleo por extinción (ERE) de la totalidad o de parte de la plantilla.

El Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el coronavirus no pueden justificar la extinción del contrato de trabajo, por lo que si pretende realizar un despido por causas objetivas, justificado en la incidencia del covid-19, será declarado como IMPROCEDENTE.

En este sentido, desde FIMAX ASESORES aconsejamos a nuestros clientes que quizá la mejor opción sea realizar una reducción o suspensión temporal del empleo (ERTE) antes que una extinción total y definitiva (ERE). Sin embargo, se debe analizar caso por caso teniendo en cuenta todas las circunstancias de cada empresa, por ello queremos informarte de todas las alternativas posibles teniendo en cuenta la incertidumbre en la situación actual.

1. Trámites y plazos. 

En el ERTE por fuerza mayor.  Debe autorizarse por la Autoridad Laboral en el plazo de 5 días hábiles desde que se realizó la solicitud por la empresa (la falta de contestación en dicho plazo se entiende por aprobado). Si se autoriza, los trabajadores dejan de devengar la nómina desde la fecha indicada en la solicitud.

En el ERTE por causas objetivas. Se inicia con la comunicación a la Autoridad Laboral competente y con la apertura simultánea del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales (máximo 7 días en el ERTE por coronavirus, 15 días si es por otras causas), una vez constituida la comisión representativa (en máximo 5 días). Llegado a un acuerdo o pasados los plazos máximos, se notificará la decisión en el plazo de 15 días a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral. Entonces se puede notificar a los trabajadores afectados la reducción de jornada o suspensión de sus contratos (hasta entonces siguen devengando su salario).

En el ERE. Se inicia con la comunicación a la Autoridad Laboral competente y con la apertura simultánea del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales (mínimo de 30 días naturales / 15 en empresas de menos de 50 trabajadores). Transcurrido el periodo de consultas, se notificará en el plazo de 15 días a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral el acuerdo o la decisión unilateral. Entonces se debe notificar el despido a los trabajadores afectados con un preaviso de 15 días a la fecha de efectos.

En el despido corriente (en empresas con hasta cinco trabajadores o si en el plazo de 90 días se despide a menos de 10 trabajadores en empresas de cien empleados, a menos del  10% en empresas de entre 100 y 300 trabajadores o a menos de 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados. Hay que hacer efectiva una comunicación al trabajador afectado con un preaviso de 15 días a la fecha de efectos.

2. Aspectos económicos  para la empresa. 

En el ERTE por fuerza mayor. No se pagan los salarios de los trabajadores de forma total si se ha suspendido el contrato, o se pagan de forma proporcional si se ha optado por la reducción de jornada desde la fecha indicada en la solicitud autorizada hasta que desaparezca la situación de fuerza mayor que lo motivó, y si se mantiene el empleo durante los 6 meses posteriores se exonera el 100% (75% en empresas con más de 50 trabajadores) de la aportación empresarial a la Seguridad Social durante el periodo de suspensión de los contratos.

En el ERTE por causas objetivas. Supone no pagar los salarios de los trabajadores de forma total si se ha suspendido el contrato o de forma proporcional si se ha optado por la reducción de jornada, desde que se comunica el acuerdo (o la falta del mismo por transcurrir el plazo de consultas) a los trabajadores y hasta su reincorporación.

En el ERE. Una vez surtidos los efectos se extingue la relación laboral (no se pagan más salarios ni Seguridad Social), pero debe abonarse la indemnización correspondiente a los trabajadores afectados (la acordada en el ERE, mínimo la estipulada para cada caso según el Estatuto de los Trabajadores) y el resto de prestaciones accesorias acordadas. Si se despiden trabajadores con más de 50 años puede requerir la aportación económica de la empresa.

En el despido corriente. Desde la fecha de efectos se extingue la relación laboral (no se pagan más salarios ni Seguridad Social) pero debe abonarse la indemnización correspondiente a los trabajadores afectados (20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades en despidos por causas objetivas o 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades si no corresponde a causas objetivas) siempre que no sea un despido disciplinario.

En la siguiente tabla se puede comparar mejor el ahorro que supone cada opción:

Como podemos observar  el empresario tendrá que valorar si le compensa pagar las indemnizaciones establecidas por extinción del contrato de trabajo y el mayor devengo de salarios de los trabajadores o dejar en suspenso los contratos de los trabajadores (que no requiere indemnización) y esperar a que la situación mejore y permita continuar con la actividad dentro de lo posible.

En lo que respecta a los trabajadores, parece claro que el ERTE es una mejor solución que el ERE extintivo o el despido (por muy elevada que sea la indemnización a recibir), más aun cuando por la crisis provocada por el coronavirus se ha aprobado que los trabajadores afectados por un ERTE tendrán acceso a la prestación contributiva por desempleo aunque carezcan del periodo de cotización necesario para tener acceso a ella y no computará a efectos de consumir los periodos máximos de percepción legalmente establecidos de cara a un futuro cese, sin tener que solicitarlo (los trámites los hace la propia empresa con el SEPE), pues en el caso de ERE o de ser despedido sin más, el trabajador tendrá que solicitar el paro por su cuenta, que será concedido si cumple los requisitos establecidos con carácter general.

Sea cual sea su situación, en Fimax Asesores le ayudamos a buscar la mejor opción para el futuro de su compañía.