Marco normativo: despido y ausencias al trabajo
1. El despido disciplinario por faltas de asistencia
El artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores tipifica como incumplimiento contractual grave y culpable las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. A diferencia del antiguo despido objetivo por absentismo (art. 52.d ET, derogado) el despido disciplinario exige:
- Ausencias o retrasos injustificados.
- Reiteración suficiente para apreciar gravedad.
- Proporcionalidad entre la conducta y la sanción.
La concreción de estos elementos ha sido desarrollada casi exclusivamente por la jurisprudencia.
2. El desaparecido despido objetivo por absentismo
Hasta su derogación en 2020, el artículo 52.d ET permitía la extinción objetiva del contrato por un determinado volumen de ausencias, incluso justificadas, siempre que se superasen ciertos umbrales porcentuales. Esta figura dio lugar a una intensa controversia constitucional y judicial, y a una abundante doctrina sobre qué ausencias debían computarse y cómo hacerlo, doctrina que sigue teniendo valor interpretativo en otros ámbitos.
La doctrina del Tribunal Supremo sobre el cómputo de ausencias
1. Doctrina en despidos objetivos por absentismo
El Tribunal Supremo ha tenido ocasión de unificar doctrina sobre la forma de computar las faltas de asistencia en el despido objetivo por absentismo, aclarando que el análisis debe realizarse conforme a los periodos temporales legalmente fijados, sin interpretaciones extensivas que perjudiquen al trabajador.
El Alto Tribunal insistió en la necesidad de un cómputo riguroso y exacto, evitando mezclar ausencias pertenecientes a periodos distintos o aplicar criterios flexibles en perjuicio del trabajador.
Aunque se parte de un artículo derogado (52.d ET) esta doctrina aún debe ser tenida en cuenta, pues consolidó la idea de que, en materia extintiva, rige un principio de interpretación restrictiva de las causas de despido, que tiene su incidencia en los supuestos que veremos a continuación.
2. Doctrina sobre el cómputo de faltas en el despido disciplinario
Recientemente, en STS STS 1283/2025, de 19 de diciembre, el Alto Tribunal ha fijado doctrina específica sobre el cómputo de faltas de asistencia en el despido disciplinario, señalando que el plazo de “un mes” para computar las faltas de asistencia se mide de fecha a fecha, no por meses naturales. Esto es clave para empresas al determinar la concurrencia de ausencias en el periodo que posibilita un despido disciplinario por ausencias repetidas e injustificadas.
El Tribunal Supremo recuerda que el despido disciplinario no puede responder a meros cálculos matemáticos, sino que debe partir de una valoración de la gravedad del incumplimiento. De la doctrina consolidada pueden extraerse varios criterios de especial interés práctico:
- Principio de interpretación restrictiva de las causas de despido. Las causas extintivas del contrato de trabajo, y en particular las sancionadoras (como el despido por incumplimiento) deben interpretarse siempre de forma estricta, limitando la flexibilidad de interpretación cuando de sancionar al trabajador se trata. En la práctica, esto lleva a que el despido no puede ser aplicado mediante interpretaciones extensivas o ambiguas de la ley, sino estrictamente conforme a lo que la norma exige, incluidas todas las circunstancias que rodean el supuesto.
- Carga probatoria a la empresa sobre el carácter injustificado de las ausencias del trabajador. Cuando una empresa decide despedir disciplinariamente a un trabajador por ausencias repetidas e injustificadas, no basta con alegar el hecho de la ausencia. Se exige que la empresa pruebe ciertos elementos esenciales del despido disciplinario, y particularmente, el carácter injustificado de las ausencias.
- Exclusión del cómputo de aquellas ausencias que estén legalmente protegidas. En contraposición a lo anterior, en el cómputo de ausencias del trabajador, no deben incluirse aquellas que estuvieran justificadas por ser las legal, reglamentaria o convencionalmente previstas.
- Necesidad de una valoración individualizada y proporcional en la tramitación de un despido disciplinario. El despido disciplinario es una sanción extrema que conlleva la extinción del contrato de trabajo y afecta a al mismo como derecho fundamental. No puede aplicarse de forma automática o mecánica, sino tener en cuenta las circunstancias concretas del caso y, en particular, la conducta grave, culpable y proporcionalmente sancionable con la pérdida del empleo.
- Relevancia de la conducta previa de la empresa (tolerancia, advertencias, sanciones anteriores…). Se entiende por tolerancia empresarial la conducta de la empresa cuando conoce hechos del trabajador susceptibles de sanción, pero no actúa para sancionarlos ni apercibe al trabajador. Esta tolerancia puede tener efectos jurídicos importantes a futuro.
Consecuencias prácticas para empresas
La doctrina reciente del Tribunal Supremo tiene un impacto directo y muy relevante en la gestión diaria de las relaciones laborales, especialmente desde la perspectiva empresarial. El absentismo continúa siendo una preocupación legítima para las empresas, pero su tratamiento jurídico exige hoy un enfoque mucho más técnico, preventivo y documentado.
Las últimas resoluciones obligan a extremar el rigor en la toma de decisiones empresariales extintivas basadas en ausencias al trabajo:
- Evitar automatismos. Ya no es admisible basar un despido en un mero recuento numérico de ausencias. El Tribunal Supremo rechaza los enfoques puramente matemáticos, especialmente en el despido disciplinario, imponiendo una valoración cualitativa de la conducta del trabajador.
- Necesidad de análisis individualizado. Cada ausencia debe ser analizada de forma individual, atendiendo a su causa, justificación, duración y contexto. Ausencias amparadas legalmente (bajas médicas, permisos legales, ejercicio de cargos públicos, etc.) no pueden integrarse acríticamente en el cómputo.
- Refuerzo probatorio. La empresa debe acreditar no solo la realidad de las ausencias, sino también su carácter injustificado, la reiteración suficiente y la gravedad del incumplimiento. Una deficiente acreditación documental incrementa notablemente el riesgo de improcedencia del despido.
- Importancia de la coherencia disciplinaria. No caer en la tolerancia. La falta de advertencias, sanciones previas o criterios homogéneos debilita la defensa del despido y puede evidenciar desproporción en la sanción.
- Necesidad de políticas internas claras. Resulta altamente recomendable que las empresas cuenten con protocolos internos de control del absentismo, sistemas de comunicación de ausencias, advertencias formales y escalado progresivo de sanciones, siempre alineados con el convenio colectivo aplicable.
Así las cosas, la recomendación para las empresas es clara: antes de acudir al despido, resulta esencial un análisis jurídico previo del caso concreto. En muchas ocasiones, una correcta gestión preventiva del absentismo, asesorada jurídicamente, evita conflictos judiciales costosos y resultados inciertos.
El asesoramiento laboral especializado permite no solo reaccionar ante el absentismo, sino gestionarlo de forma eficaz, proporcional y jurídicamente correcta. Y es que un despido por ausencias mal planteado, puede convertirse en una de las causas con mayor riesgo de declaración de improcedencia, con el consiguiente impacto económico.
En Fimax Asesores contamos con un Departamento Jurídico especializado en Derecho Laboral que asesora de forma preventiva y estratégica a empresas en la gestión del absentismo, la tramitación de sanciones disciplinarias y la adopción de decisiones extintivas con plenas garantías jurídicas, minimizando riesgos y costes innecesarios. Un asesoramiento adecuado en la fase previa puede marcar la diferencia entre un despido defendible y un conflicto judicial evitable.
