Las vacaciones anuales se regulan en artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que señala que se regirán preferentemente por lo que se establezca en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato individual de trabajo (siempre con unas condiciones iguales o superiores a lo previsto en la norma).

Recordemos también que el no cumplimiento de los límites legales o pactados en materia de vacaciones supone una infracción grave (art. 7.5 LISOS) castigada con una multa que puede llegar a los 6.250 euros.Es un tema que genera conflicto y está abierto a interpretaciones.

¿Cómo se computan las vacaciones? ¿Es lo mismo 30 días naturales que 22 días laborales?

El artículo 38 ET establece las vacaciones como 30 días naturales. Por lo tanto, ese es el periodo mínimo a contemplar. A partir de ahí los convenios o contratos pueden ampliarlo.

Algunos convenios establecen las vacaciones en días laborables y otros en días naturales. Esto supone alguna diferencia:

– Cómputo de los días festivos: Si el convenio fija la duración de las vacaciones en días laborables, en el cómputo de los días de disfrute no se tendrán en cuenta los sábados, los domingos y los festivos; si el convenio establece días naturales, sí se computan.

Días de vacaciones por mes trabajado: Si el convenio establece las vacaciones como 30 días naturales: se generan 2,5 días de vacaciones por mes trabajado; si el convenio establece las vacaciones como de 22 días laborales: se generan 1,8 días por mes trabajado.

El inicio debe ser en día laborable, los Tribunales han reiterado que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil.

¿Cómo se calculan las vacaciones en los contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada?
A los trabajadores a tiempo parcial o los que han reducido su jornada, y por tanto trabajan menos horas, les corresponden los mismos días de vacaciones que a los trabajadores a tiempo completo, puesto que el art. 38 ET establece la duración mínima de 30 días al año con independencia de cuál sea la jornada con la que se trabaja durante ese año.

Lo que sí cambia es la retribución de esos días de vacaciones que corresponden por un contrato a tiempo parcial, que se pagarán, en caso de ser necesario, en proporción a la jornada parcial que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute.

Si el salario de convenio incluye la retribución a percibir en vacaciones, no cabe calcular el salario/hora dividendo el salario anual de convenio entre las horas de la jornada anual. El valor de la hora de trabajo será el valor de la hora de trabajo más la parte proporcional de la retribución por vacaciones.

¿Puede pactarse una compensación económica a cambio de no disfrutar de todos los días de vacaciones?

La regla general es que será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica (art. 38 ET). Sin embargo, sí es posible pactar que las vacaciones no disfrutadas durante el año al que correspondan se puedan disfrutar en unas fechas específicas del año siguiente.

Existen excepciones a la no compensación económica:

1. Las vacaciones son sustituibles por compensación económica cuando la relación laboral finaliza antes del disfrute de las vacaciones, no siendo posible hacer efectivo el disfrute de ese derecho. La compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador se incluirá en el finiquito.

2. Excepcionalmente, se ha admitido (al considerarse condición más beneficiosa) la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador aunque el contrato de trabajo no se haya extinguido.

3. Es el caso del trabajador que no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.

¿Cómo se deciden las fechas de disfrute?

El trabajador tiene derecho a conocer la fecha de disfrute de las vacaciones al menos con dos meses de antelación. Lo normal es que la empresa fije un calendario de vacaciones anual.

El periodo de su disfrute debe fijarse de común acuerdo con el empresario, de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En cuanto al método de elección de vacaciones por los trabajadores puede ser una condición más beneficiosa si se ha mantenido de forma reiterada en el tiempo, por lo que la empresa no puede alterarlo de forma unilateral.

Sobre la fecha de disfrute, podemos encontrarnos con tres situaciones:

1. Cuando el trabajador haya solicitado sus vacaciones y la empresa no le haya contestado se entiende que hay aceptación tácita.
2. Cuando el trabajador solicite sus vacaciones y la empresa conteste negativamente, el trabajador no podrá disfrutarlas en esas fechas y si lo hace puede ser sancionado o despedido disciplinariamente.

El trabajador que no esté de acuerdo con la negativa de la empresa puede optar por la vía judicial para fijar las fechas de disfrute. El procedimiento judicial será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.

3. Podría darse la situación de la modificación de las fechas de disfrute ya acordadas:

– El cambio de fechas por parte de la empresa solo podría hacerse por concurrir causas excepcionalmente graves que deberán ser demostrables.
– Si es el trabajador el que solicita el cambio de fechas, dicho cambio podrá ser aceptado siempre que no suponga ningún perjuicio para la empresa.

¿Qué contrato utilizamos para sustituir a un trabajador de vacaciones?

El contrato más adecuado sería el eventual por circunstancias de la producción, siempre y cuando lo permita el convenio colectivo de aplicación y que en el propio contrato se consigne adecuadamente la causa que lo motiva, haciendo mención expresa a que existe una acumulación de tareas durante la época vacacional y que esto sea cierto. Por ejemplo añadiendo una cláusula que diga: “El objeto del presente contrato es atender la acumulación de tareas derivadas del disfrute del derecho a vacaciones de los siguientes trabajadores: (indicar nombres y funciones)”.

Y si no se pudiera probar una acumulación de tareas cabría plantearse celebrar un contrato fijo-discontinuo si se cumplen los requisitos.