El punto de partida: debe pactarse correctamente
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de prueba debe pactarse por escrito y respetar los límites previstos en el convenio colectivo aplicable. Por ello, no conviene utilizar una duración estándar para todos los puestos: antes de formalizar el contrato debe comprobarse la categoría profesional, el convenio y la duración máxima permitida.
Los aspectos que generan más conflictos
No revisar el convenio colectivo
Uno de los errores más frecuentes es fijar el periodo de prueba sin comprobar qué establece el convenio. La duración puede variar según el grupo profesional, la categoría o la modalidad de contratación.
Haber desempeñado anteriormente las mismas funciones
El periodo de prueba será nulo cuando la persona trabajadora ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, con independencia de la modalidad contractual utilizada.
Extinción durante el periodo de prueba
Durante su vigencia cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral, pero esta facultad no permite adoptar decisiones discriminatorias ni vulnerar derechos fundamentales. La empresa debe actuar con especial cautela cuando concurran circunstancias como una baja médica, embarazo u otras situaciones protegidas.
Baja médica y posible discriminación
La enfermedad o condición de salud está protegida frente a la discriminación por la Ley 15/2022. Una extinción comunicada durante una incapacidad temporal no es automáticamente nula, pero puede serlo si existen indicios de que la decisión empresarial estuvo motivada por el estado de salud y la empresa no logra justificar una causa ajena a este.
Interrupción del cómputo
Situaciones como la incapacidad temporal, nacimiento, adopción o riesgo durante el embarazo pueden interrumpir el cómputo del periodo de prueba cuando exista acuerdo entre las partes. Por ello, es importante revisar la redacción del contrato y, en su caso, el convenio colectivo.
Buenas prácticas para evitar problemas
- Comprobar siempre el convenio colectivo antes de fijar la duración.
- Verificar si la persona ya trabajó anteriormente en la empresa realizando las mismas funciones.
- Dejar el periodo de prueba expresamente pactado por escrito.
- Revisar las circunstancias concretas antes de comunicar una no superación del periodo de prueba.
- Conservar una documentación laboral coherente con la decisión adoptada.
Conclusión
El periodo de prueba aporta flexibilidad a la relación laboral, pero no constituye un espacio sin límites legales. La mayoría de los conflictos aparecen por una duración incorrecta, por repetir el periodo de prueba cuando ya se conocen las aptitudes de la persona trabajadora o por utilizar la extinción en situaciones especialmente protegidas. Una revisión previa del convenio y de las circunstancias de cada contratación es la mejor forma de reducir riesgos.
