¿Qué es exactamente un acuerdo transaccional?
Es un pacto entre tu empresa y el trabajador para cerrar, de mutuo acuerdo, las consecuencias de un despido.
El funcionamiento del mismo sería de la siguiente forma: la empresa reconoces (o al menos acepta el riesgo de) que el despido podría considerarse improcedente, y a cambio de una indemnización algo mayor a la mínima legal, el trabajador se compromete a no demandar.
No debemos confundirlo con el finiquito, el cual salda el sueldo pendiente, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extra.
¿Está esto regulado por ley?
No existe una ley específica que regule los acuerdos transaccionales por despido. Ni el Estatuto de los Trabajadores ni la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dicen nada al respecto. Su base legal está en el Código Civil, en las normas generales sobre contratos y sobre la transacción (los acuerdos donde cada parte cede algo a cambio de evitar un pleito).
Esto significa que, para que el acuerdo sea válido, no se necesitas seguir un procedimiento administrativo obligatorio. Lo que sí se necesita es que se cumplan las condiciones de cualquier contrato bien realizado: que el trabajador consienta libremente, que el objeto del pacto sea lícito y que exista una causa real detrás.
¿Hace falta pasar por el SMAC?
Legalmente, no. Pero en la práctica, hay dos razones de peso para hacerlo de todas formas:
Tributación. Cuando reconoces la improcedencia del despido, la indemnización solo suele quedar libre de IRPF (dentro de los límites que marca la ley) si el acuerdo pasa por conciliación en el SMAC o por el juzgado. Si te quedas solo con el acuerdo privado, corres el riesgo de que Hacienda no reconozca esa exención.
La garantía frente al FOGASA. Si tu empresa atraviesa dificultades económicas y no puede pagar lo acordado, el trabajador solo podrá reclamar esa indemnización al FOGASA si el acuerdo fue ratificado ante un juzgado o en el SMAC. Un pacto firmado solo entre las dos partes no sirve como respaldo ante el FOGASA.
Así que, aunque ya no sea obligatorio para que el acuerdo sea válido, en la mayoría de los casos sigue siendo buena idea pasar por conciliación.
Qué debe llevar el documento
Para que el acuerdo tenga toda la fuerza posible, debe incluir, como mínimo:
- Los datos completos de la empresa y del trabajador.
- La fecha y el tipo de despido, y desde cuándo tiene efecto.
- Si corresponde, el reconocimiento de la improcedencia por parte de la empresa.
- Un desglose claro del dinero: qué es indemnización, qué es finiquito, qué es cualquier otro concepto pactado.
- Cómo y cuándo se va a pagar.
- Una cláusula donde el trabajador declare que queda saldado y no tiene nada más que reclamar.
- Una cláusula de confidencialidad, si te interesa incluirla.
- La fecha y el lugar donde se firma, dejando constancia del tiempo transcurrido desde el despido.
Consejos prácticos para la empresa
- Detallar siempre las cifras. Una cantidad global sin explicar de dónde sale es un punto débil.
- No usar amenazas ni insinuaciones para forzar la firma.
- Pasar por el SMAC, sobre todo por el tema fiscal y por la cobertura del FOGASA.
- Cada despido es distinto, así que no apliques la misma plantilla a ciegas. No es lo mismo negociar un despido con posibles indicios de nulidad que uno donde tienes muchas probabilidades de ganar si acaba en juicio.
- Ten en cuenta los plazos: el trabajador tiene 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para demandar si no se llega a un acuerdo. La negociación debe moverse dentro de ese margen.
- Y sobre todo, no lo hagas solo. Contar con un abogado laboralista que te acompañe desde el primer momento marca la diferencia entre un acuerdo que aguanta y uno que se cae en el primer intento.
La idea de fondo
Un acuerdo transaccional no consiste únicamente en pactar una indemnización; es una herramienta jurídica que, bien utilizada, permite a la empresa gestionar un despido con mayor seguridad, reducir costes y evitar conflictos judiciales innecesarios. Sin embargo, para que cumpla realmente su finalidad, debe adaptarse a las circunstancias concretas de cada caso, respetar los derechos del trabajador y reunir todas las garantías legales.
Antes de formalizar cualquier acuerdo, conviene valorar los riesgos del despido, las implicaciones fiscales y la conveniencia de su ratificación ante el SMAC. Un asesoramiento laboral adecuado no solo aporta tranquilidad, sino que también puede evitar futuras reclamaciones y proteger los intereses de la empresa.
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