Despido objetivo por negación de trabajador a reducción de jornada y contratación válida de otro trabajador nuevo

En aquellos casos en que la concurrencia de causas organizativas y productivas lleve a la empresa a no precisar de la totalidad de la jornada de un trabajador a tiempo completo, ante una situación de disminución evidente de las tareas propias de su categoría, dicha empresa puede proceder al despido objetivo de ese trabajador, si éste se hubiera negado a aceptar la modificación de su contrato por otro a tiempo parcial, y a su vez puede contratar a otro trabajador a tiempo parcial, sin que esta actuación de la empresa se pueda considerar fraudulenta.

Así lo establece el Tribunal Supremo, en Sentencia de 30 de mayo de 2018, que determina que es viable el despido amparándose en las causas organizativas y productivas y en la negativa a la modificación de su contrato por parte del trabajador, al amparo de artículo 52.c) del Estatuto de loa Trabajadores, sin que sea necesario llevar a cabo antes la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT), reglada en el artículo 41 del ET.

La citada resolución indica que la contratación de otro trabajador a tiempo parcial que se adaptase a esas necesidades de la empresa no supone fraude alguno, sino mera ejecución de las posibilidades legales que la propia negativa del trabajador facilitaba.

La sentencia tiene en cuenta que en este supuesto la empresa en ningún caso podía aplicar el artículo 41 del ET para modificar la naturaleza del contrato de trabajo a tiempo completo por otro a tiempo parcial, por cuanto para ello el ET en su artículo 12.4 subraya que la modificación de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Siendo que además se ha de tener en cuenta que el trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del ET, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Pero también introduce la resolución del TS una novedad: que se den razones objetivas organizativas o productivas en la empresa, que es cuando cambiaría la situación.

Es decir, no se duda que existan las innegadas causas organizativas para proceder a la extinción del contrato de trabajo por causas organizativas o productivas -que habrán de probarse en cada caso-, sino que partiendo de esa realidad, es preciso que antes de extinguir el contrato por esa causa, se lleve a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo del artículo 41 del ET para adaptar la jornada a las reales necesidades empresariales.

Pero para ello es necesaria la aceptación voluntaria por parte del trabajador, que en este supuesto no se ha dado.

En resumen, opera la prohibición legal expresa de que pueda convertirse un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial sin el expreso consentimiento del trabajador, de manera que si se produce esa negativa, cabe siempre que se lleve a cabo la extinción del contrato por esas causas objetivas productivas u organizativas, naturalmente cuando queden acreditadas. Y cabe igualmente que se pueda contratar posteriormente para ese puesto a otro trabajador con las características laborales que el trabajador a tiempo completo se había negado a modificar, todo ello igualmente legal por las razones expresadas.

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