Buena fe y diligencia
El primer anclaje jurídico es que el trabajador debe cumplir sus obligaciones conforme a las reglas de la buena fe y la diligencia. Esto se traduce, entre otras cuestiones, en:
- Uso adecuado de la información empresarial
- Gestión correcta de documentación
- Actuación leal en la relación con clientes
- Respeto a los intereses legítimos de la empresa
Este deber opera como paraguas de lealtad durante la relación laboral y sirve de apoyo para exigir un uso correcto de la información y de las relaciones con los clientes. Por ello, las cláusulas contractuales no deberían presentarse como obligaciones creadas desde cero, sino como instrumentos que concretan ese estándar y facilitan su cumplimiento y prueba en caso de conflicto.
Cláusulas de confidencialidad
Es un instrumento básico para proteger la información sensible de la empresa. Su contenido impone al trabajador la obligación de no divulgar ni utilizar información sensible de la empresa durante la vigencia del contrato y, si se pacta expresamente, también tras su extinción.
Su utilidad principal no es solo disuasoria, sino probatoria, ayuda a delimitar qué información se considera confidencial y cómo debe tratarse en el día a día conforme a la buena fe y diligencia.
Elementos recomendables de redacción
- Definición clara y funcional de la información confidencial
- Uso limitado al ámbito laboral
- Prohibición de uso para fines propios o de terceros
- Obligaciones de custodia y conservación
- Devolución o destrucción de documentos al finalizar la relación
Si se pacta tras el cese, conviene que sea proporcionada y concreta, evitando configuraciones que funcionen como una no competencia encubierta.
No concurrencia y plena dedicación durante el contrato
Durante la relación laboral, existen limitaciones específicas que deben diferenciarse correctamente:
- No concurrencia desleal: el trabajador no puede realizar actividades que perjudiquen directamente a la empresa.
- Plena dedicación: permite exigir exclusividad pero requiere compensación económica expresa y el trabajador puede desistir con preaviso.
Son medidas durante el contrato y no deben confundirse con las restricciones postcontractuales. El Estatuto de los trabajadores regula, durante la vigencia del contrato, la no concurrencia desleal y la plena dedicación, esta última solo se pacta cuando se pacta con compensación económica. Además, en caso de compensación por plena dedicación, el trabajador puede rescindir el acuerdo y recuperar libertad para trabajar en otro empleo con preaviso de 30 días, perdiendo la compensación u otros derechos vinculados.
Pacto de no competencia postcontractual
Es la cláusula más restrictiva, ya que limita el trabajo tras finalizar la relación laboral, el Estatuto exige requisitos acumulativos para su validez. Sólo es válido si concurren simultáneamente:
- Interés empresarial real
- Compensación económica adecuada a favor del trabajador
- Límite temporal máximo: dos años para técnicos y seis meses para el resto
¿Cuándo utilizarla?
- Acceso a información estratégica
- Relación directa con clientes clave
- Capacidad de generar competencia
Recomendaciones de redacción
- Delimitar sector, actividad o ámbito
- Evitar prohibiciones genéricas
- Definir claramente la compensación
Si falta la compensación, el pacto pierde su base estructural, porque la ley la integra como requisito de validez. Por ello, este pacto conviene reservarlo para posiciones con acceso real a información estratégica o a clientela clave, evitando su uso rutinario cuando bastaría con confidencialidad y medidas organizativas.
Cláusulas de no captación de clientes
La no captación busca evitar la desviación de clientela sin impedir trabajar en el sector, prohíbe contactar con clientes de la empresa y captarlos directa o indirectamente.
Prohíbe dirigirse a determinados clientes de la empresa tras la extinción del contrato, con el objetivo de evitar desviación de clientela. Debe partir de un criterio de proporcionalidad y de coherencia con lealtad exigible, para no convertirse en una no competencia encubierta.
Para su redacción
- Limitar a clientes con relación real con el trabajador
- Evitar definiciones amplias como, por ejemplo, “todos los clientes”.
- Establecer una duración razonable.
- Incluir captación directa e indirecta
Pacto de permanencia
Cuando el trabajador recibe una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, puede pactarse la permanencia en la empresa durante un tiempo.
¿Cuándo se utiliza?
- Formación técnica relevante
- Proyectos específicos
- Gestión de clientes estratégicos
Requisitos legales
- Debe formalizarse por escrito
- Duración máxima de dos años
- Indemnización en caso de incumplimiento antes del plazo pactado
Cómo diseñar una estrategia contractual eficaz
Más que utilizar cláusulas aisladas, lo recomendable es combinarlas de forma estructurada
- Base general: buena fe y diligencia
- Protección de información: cláusula de confidencialidad
- Durante el contrato: no concurrencia y plena dedicación
- Tras la extinción: no captación de clientes y no competencia
- Complementario: pacto de permanencia si hay formación relevante
En conclusión, la protección de la información confidencial y de la cartera de clientes exige una estrategia coherente y proporcionada, alineada con el riesgo real del puesto de trabajo y asentada en el deber de buena fe y diligencia.
Sobre esa base, la cláusula de confidencialidad debe definir con exactitud cuál es la información que debe protegerse y la manera de gestionarlo, haciendo distinción entre las restricciones existentes durante el contrato y las postcontractuales.
En conjunto, una buena redacción incrementa la seguridad jurídica, reduce los litigios y permite defender con mayor solidez los intereses profesionales.
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