El artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse frente a los cargos formulados contra él…”.
Este precepto, ratificado por España ha sido recientemente interpretado por el Tribunal Supremo (Sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre) como de aplicación directa, modifica la doctrina previa, que restringía la audiencia previa a casos concretos, como el despido de representantes legales o delegados sindicales. Desde ahora, esta obligación se extiende a todos los trabajadores, reforzando la garantía de defensa y el derecho a un procedimiento justo.
En la práctica, permite a la empresa detectar errores o malentendidos antes de adoptar una medida tan severa como el despido. Además, permite documentar adecuadamente esta fase que puede resultar decisiva en un posible futuro juicio.
Aunque la legislación no impone una forma específica para desarrollar la audiencia previa, se recomienda:
- Notificación formal: comunicar al trabajador, preferentemente por escrito, los hechos que se le imputan, detallando las conductas y las fechas. Si la comunicación es verbal, debe dejarse constancia mediante acta para asegurar la transparencia y prevenir malentendidos.
- Plazo de respuesta: conceder al trabajador un plazo razonable para analizar los hechos y preparar sus alegaciones. Si el convenio colectivo no lo especifica, el Tribunal Supremo ha establecido un mínimo de 24 horas, aunque se recomienda al menos dos días hábiles.
- Derecho de defensa: Permitir al trabajador presentar su versión de los hechos, ya sea por escrito o mediante una entrevista formal.
- Documentación: Registrar todas las actuaciones, incluidas las comunicaciones y respuestas del trabajador, como prueba para una posible reclamación judicial.
Durante la audiencia previa, la empresa tiene dos opciones:
- Que el trabajador siga trabajando en su puesto de trabajo, manteniendo sus derechos laborales y salario.
- Que el trabajador deje de prestar servicios, pero mantenga su salario y cotización durante ese periodo, hasta que se formalice el despido.
Es fundamental destacar que el trabajador no puede ser objeto de represalias ni sufrir trato discriminatorio por ejercer su derecho a la defensa.
Tras recibir las alegaciones del trabajador, la empresa debe analizarlas detenidamente antes de tomar una decisión definitiva. En función de su contenido, puede optar por archivar el expediente si los hechos no se acreditan o las explicaciones resultan convincentes; imponer una sanción menor si existe una falta, pero no reviste la suficiente gravedad; o formalizar el despido disciplinario si las alegaciones no desvirtúan los hechos imputados y estos son suficientemente graves. En cualquier caso, la decisión debe estar debidamente motivada y ser coherente.
Por otra parte, si la empresa opta por no realizar la audiencia previa, el despido podrá ser declarado improcedente, lo que obliga a optar entre la readmisión del trabajador o el pago de la indemnización legal.
En conclusión, la audiencia previa es una garantía fundamental para que el despido disciplinario sea justo y conforme a la ley. No solo protege los derechos del trabajador, sino que también ofrece a la empresa la posibilidad de reconsiderar su decisión y evitar errores que puedan judicializar el conflicto.
Este procedimiento promueve la transparencia, el diálogo y la prevención de litigios, fortaleciendo la seguridad jurídica tanto para empleadores como para trabajadores.
