Es bastante común que los trabajadores, cuando se acercan a la edad de jubilación ordinaria, valoren la opción de solicitar la jubilación parcial. El trabajador podrá acceder a esta figura conforme a dos posibilidades:
a) Jubilación parcial sin contrato de relevo:
- Edad mínima: la edad ordinaria de jubilación que en cada caso resulte de aplicación (años reales, sin aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación).
- Pueden estar contratados a jornada completa o parcial.
- Período mínimo de cotización: 15 años, de los cuales 2 deberán estar incluidos dentro de los 15 años anteriores al hecho causante.
b) Jubilación parcial con contrato de relevo:
- Deberán estar contratados a jornada completa. Se asimilan los contratados a tiempo parcial cuyas jornadas, en conjunto, equivalgan en días teóricos a los de un trabajador a tiempo completo comparable, siempre que se reúnan en los distintos empleos los requisitos de antigüedad, reducción de jornada y contratación del relevista.
- Que se celebre simultáneamente un contrato de relevo.
- Edad mínima: si tienen la condición de «mutualistas», 60 años de edad real o si no tienen la condición de mutualistas, la exigencia de este requisito de edad se aplicará de forma gradual, desde el año 2013 al 2027, en función de los períodos cotizados.
¿Es obligatoria la aceptación de la solicitud de jubilación parcial del trabajador?
La jurisprudencia es bastante clara al respecto, y deberá atenderse siempre al convenio colectivo. El empresario solo se verá en la obligación de aceptar la solicitud del trabajador si el convenio colectivo lo impone expresamente, es decir, si el convenio colectivo solo reconoce el derecho del trabajador a acceder a la jubilación parcial sin establecer expresamente “obligación” de aceptarlo por el empresario será necesario que se realice un acuerdo entre empresa y trabajador, no pudiendo imponer la obligación directa al empresario.
Ante la diversidad de pronunciamientos en la materia, podemos resumir las pautas que siguen los juzgados (para resolver la obligación del convenio) en las siguientes:
- La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las.
- La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas.
- La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras.
- La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras.
- No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable.
- Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto.
En suma, no se puede imponer por el trabajador ni por la empresa, ya sea unilateralmente o como consecuencia de una modificación de condiciones de trabajo, ni a través de la negociación colectiva la jubilación parcial con la consecuente conversión del contrato de trabajo.
Tampoco es posible entender que pueda imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa debería acceder a ello, en la medida de lo posible.
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