Guía ERTES «ETOP» / ERES Extintivos

Ambas figuras son métodos a través de los que las empresas realizan ajustes en las plantillas de los centros de trabajo.

Las medidas adoptadas en un ERTE suponen la reducción o suspensión del contrato de trabajo, y en todo caso, son de carácter temporal. 

Los motivos que llevan a una empresa a considerar realizar estos expedientes son de índole económica, técnica, organizativa y productiva. Es decir, la empresa recurre a estas figuras para mantener la viabilidad empresarial, ya sea porque tiene una situación económica negativa, requiera de una reestructuración interna o esté realizando una variación en su sistema de trabajo que le obligue a modificar o adaptar el sistema interno de ella, así como puede carecer de mercado, falta de demanda o exceso de oferta. Esta motivación es coincidente tanto en los ERE extintivos como en los ERTE.

ERTE

Un ERTE es un «expediente de regulación temporal de empleo». El mismo se puede basar en causas de fuerza mayor: necesitada de autorización por parte de la Autoridad Laboral; o también en causas objetivas: económicas, técnicas organizativas o productivas (ETOP).

El procedimiento se regula en el Estatuto de Trabajadores y en el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Causas y justificación de los ERTE:

  1. Se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. 
  1. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  1. Por causas organizativas entenderemos que se dan cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  1. Y por causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  1. De otra parte se entiende por causas temporales de fuerza mayor aquellas debidas a cusas como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables.

Partiendo de esta base y aludiendo a lo anteriormente comentado, diferenciamos el ERTE «ETOP» del ERTE por Fuerza Mayor en que el primero no necesita autorización administrativa, pues al final es decisión del empresario realizar o no los ajustes de plantilla, pero el segundo sí necesita autorización.

Partiendo de esta base y aludiendo a lo anteriormente comentado, diferenciamos el ERTE «ETOP» del ERTE por Fuerza Mayor en que el primero no necesita autorización administrativa, pues al final es decisión del empresario realizar o no los ajustes de plantilla, pero el segundo sí necesita autorización.

Adentrándonos en el procedimiento, diremos que para tramitar estos expedientes debe seguirse una serie de pasos o fases que se detallan a continuación.

Fases del procedimiento

Fase previa y determinación del alcance de las medidas

El primer paso sería determinar el tipo de medidas que se pretenden adoptar. Puede ser la suspensión de uno, varios o todos los contratos de los trabajadores. También puede ser la reducción de la jornada de uno, varios o todos los trabajadores. O puede ser la combinación estas dos medidas, todo ello según las necesidades de la empresa. Esto lo podemos ver como un paso previo/preparativo, para saber qué se necesita hacer.

Comunicación de la intención de comenzar el procedimiento.

Una vez determinadas las medidas, debe comunicarse a los trabajadores la intención de realizar un ERTE. La comunicación se realiza mediante una carta informativa, que deberá contener la identificación del trabajador, la empresa y los datos generales de la intención de aplicar dicha figura así como la legislación que permite la tramitación de este procedimiento. 

A ser posible, debe pedirse acuse de recibo, o remitirla por una vía que deje constancia de su recepción por el/los empleados. En esta carta puede informarse a los trabajadores que su representación se hará solicitando personación de los sindicatos más representativos del sector, (pero puede ocurrir que los sindicatos no se personen en el procedimiento), por ello también sería conveniente recordarles que para prevenir esta situación, creen voluntariamente una comisión ad-hoc, conformada por 3 miembros de la plantilla y elegidos democráticamente por ellos (si la plantilla fuera menor de 3 personas, que la conformen todos).

Creación o finalización del plazo para conformar la representación de los trabajadores

Al solicitar a los trabajadores que conformen dicha comisión, debe también informarse simultáneamente a los sindicatos, pues así se establece el plazo máximo de 7 días para los sindicatos y de 15 días para los trabajadores si no se tiene RLT, ya sea para conformar la comisión por los sindicatos o por los trabajadores. 

Si transcurren 7 días sin que se conforme la representación por los sindicatos, se negociaría con la comisión ad-hoc formada por los empleados. Pero si tampoco se conforma esta última, tras 15 días (si no se tiene RLT), puede iniciarse el siguiente paso (y la no conformación de comisión negociadora no limita la continuación del procedimiento).

Inicio del periodo de consultas/negociaciones 

Para iniciar el periodo de consultas/negociaciones debe comunicarse esta instancia tanto a la Autoridad Laboral como a los representantes / sindicatos / comisión ad-hoc de los Trabajadores. En caso de no haberse conformado representación, se comunica personalmente a cada trabajador (mientras transcurre el plazo de negociaciones podría llegar a crearse la representación, pero no varía nada, solo se pasaría a negociar con esa representación).

La comunicación de la apertura del periodo de consultas/negociaciones contendrá los siguientes extremos: 

  • especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada*.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año*.
  • Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa / justificativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado.

El periodo de consultas tendrá una duración no superior a 15 días. Debe haber al menos dos reuniones, y negociarse de buena fe. La primera reunión debe ser antes de transcurridos 3 días desde la apertura del periodo de consultas/negociaciones y entre reuniones deben transcurrir mínimo 3 días y máximo 7. 

El periodo de consultas tendrá una duración no superior a 15 días. Debe haber al menos dos reuniones, y negociarse de buena fe. La primera reunión debe ser antes de transcurridos 3 días desde la apertura del periodo de consultas/negociaciones y entre reuniones deben transcurrir mínimo 3 días y máximo 7. 

De cada reunión se debe levantar acta, y deben firmarla todos los asistentes. Las negociaciones pueden terminar antes de los 15 días si se llega a un acuerdo, en este caso, se remitirá a la autoridad laboral copia íntegra del acuerdo, y se comunicará a todos los RLT, o los propios trabajadores si esta no existiera. 

Comunicación de las decisiones o medidas tras el periodo de  consultas / negociaciones 

Además de entregar copia del acuerdo deberá darse traslado de la decisión del empresario sobre el acuerdo (si finalmente decide sí aplicar o no las medidas) a la autoridad laboral y a los trabajadores antes de 15 días desde la última reunión. 

En esta comunicación debe entregarse un calendario con los días concretos de suspensión / reducción de los contratos de trabajo, además de la documentación referida en el punto 2. 

Si pasaran 15 días sin que realice esta comunicación, se caducaría el procedimiento y no podrían aplicarse las medidas (tendría que empezarse de nuevo el procedimiento).

Si no hubiera acuerdo en los 15 días de negociación, el empresario podría tomar la decisión sin el acuerdo de los trabajadores unilateralmente, siempre que comunique la misma con el calendario mencionado anteriormente y la documentación del punto 2, antes de 15 días desde la última reunión que se tuviera con la comisión representativa. Al igual que en el caso anterior, si no comunica nada y transcurren más de 15 días desde la última reunión, caduca el procedimiento con las consecuencias ya descritas.

ERE

Una de las características principales de este tipo de expediente es el carácter permanente de las medidas adoptadas él. 

Además, para entender que estamos ante un ERE extintivo deben darse ciertos requisitos recogidos en la normativa laboral, dependiendo del número de empleados que tenga la empresa y el número de afectados por la medida extintiva, estaremos ante un ERE extintivo o simplemente ante despidos objetivos.

Llevar a cabo una serie de despidos (en un periodo de 90 días):

  1. De al menos 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
  1. Del equivalente al 10% de trabajadores de la plantilla en empresas que tengan de 100 a 300 trabajadores.
  1. De al menos a 30 trabajadores en empresas con plantilla de más de 300 trabajadores.

Justificación de aplicación de un ERE

Las causas regladas para la aplicación de un ERE son las mismas que las existentes en un ERTE, son las causas:

  • Causas económicas: entendiéndose que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.
  • Causas técnicas: existe esta causa cuando ocurren cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Causas organizativas: cuando hay cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Causas productivas: cuando se producen cambios negativos en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Fases del procedimiento

Las fases del procedimiento son esencialmente las mismas que en un procedimiento temporal (ERTE).

Razones de aplicación de un ERE en lugar de un ERTE

El empresario acude a esta figura cuando su empresa está en crisis, y generalmente es una crisis financiera. El ERE o despido colectivo se aplica para la finalización de un número concreto de contratos de trabajadores siguiendo lo descrito en el primer apartado de este capítulo.

Las empresas siempre asumen un coste cuando deciden despedir a un trabajador, pero en el caso de un despido colectivo justificado y tramitado correctamente en una de las causas «ETOP» el coste será inferior al que correspondería por realizar un despido sin causa, el cual en sede judicial sería calificado como improcedente con las consecuencias propias.

La decisión empresarial de realizar un despido colectivo/ERE extintivo se da cuando la empresa no puede ni podrá mantener los puestos de trabajo a los que está dando término, pudiendo ser por: realizar un ajuste de plantilla porque la unidad productiva no resulte rentable, ya sea a razón de que se haya variado el sistema productivo y resulten necesarios menos puestos de trabajo, porque se haya cambiado parte del medio de producción o maquinaria y se haya mecanizado/automatizado algunas funciones que previamente realizaba personal humano, que haya caído la demanda de productos que la empresa coloca en el mercado y por ello no pueda mantener el número previo de puestos de trabajo, etc.

Indemnización

Los trabajadores incluidos en un ERE por normativa perciben una indemnización de al menos de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. 

No obstante, por acuerdo durante el periodo de consultas, empresa y representantes pueden reconocer una indemnización superior. Además es muy común establecer un calendario de pagos para que la empresa pueda hacer frente a los mismos reduciendo así la carga económica intrínseca a un procedimiento de despido colectivo. 

Ejecución del ERE

La aplicación efectiva del ERE / despido se comunica al trabajador por carta, mediante buro fax con acuse de recibo. Tendrán que haber pasado como mínimo 30 días entre el día en que se comunicó la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha efectiva del despido. 

También Se notificarán los despidos al SEPE y se abonarán a los trabajador las cantidades de saldo y liquidación, y la indemnización conforme a lo estipulado en el periodo de consultas si este ha acabado con acuerdo. 

Impugnaciones o reclamaciones

En caso de incumplimiento del acuerdo por parte del empresario respecto a lo estipulado en el periodo de consultas, se tiene un periodo de un año para reclamar en vía jurisdiccional.

Además, en los 20 días hábiles siguientes al despido, cualquier trabajador afectado puede impugnar la decisión del empresario y pedir la improcedencia del despido o su nulidad, siempre que el proceso de consultas hubiera terminado sin acuerdo.

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