Ces deux chiffres sont des méthodes par lesquelles les entreprises procèdent à des ajustements des effectifs sur le lieu de travail.
Les mesures adoptées dans une ERTE impliquent la réduction ou la suspension du contrat de travail et, en tout état de cause, sont de nature temporaire.
Les raisons qui poussent une entreprise à envisager de réaliser ces dossiers sont d’ordre économique, technique, organisationnel et productif. Autrement dit, l'entreprise utilise ces chiffres pour maintenir la viabilité de son entreprise, soit parce qu'elle connaît une situation économique négative, soit parce qu'elle nécessite une restructuration interne, soit parce qu'elle procède à un changement dans son système de travail qui l'oblige à modifier ou à adapter le système de gestion interne. il peut manquer de marché, de demande ou d’offre excédentaire. Cette motivation coïncide à la fois dans l’ERE extinctive et dans l’ERTE.
Erte
Un ERTE est un « plan d'ajustement temporaire de la main-d'œuvre ». Il peut être fondé sur un cas de force majeure, nécessitant une autorisation de l'autorité du travail ; ou sur des causes objectives : économiques, techniques, organisationnelles ou liées à la production (ETOP).
La procédure est réglementée par le Statut des travailleurs et par le Règlement sur les procédures de licenciement collectif, la suspension des contrats et la réduction de la durée du travail.
Causes et justification de l'ERTE :
- On comprendra que des causes économiques surviennent lorsque les résultats de l'entreprise révèlent une situation économique négative, dans des cas tels que l'existence de pertes actuelles ou prévues, ou la diminution persistante de son niveau de revenus ordinaires ou de ventes. Dans tous les cas, on comprendra que la baisse est persistante si pendant deux trimestres consécutifs le niveau des revenus ordinaires ou des ventes de chaque trimestre est inférieur à celui enregistré au cours du même trimestre de l'année précédente.
- Il est entendu que des causes techniques surviennent lorsque des changements surviennent, entre autres, dans le domaine des moyens ou des instruments de production.
- Par causes organisationnelles, nous comprendrons qu'elles se produisent lorsque des changements surviennent, entre autres, dans le domaine des systèmes et méthodes de travail du personnel ou dans la manière dont la production est organisée.
- Et pour des raisons productives lorsque des changements surviennent, entre autres, dans la demande des produits ou services que l'entreprise entend mettre sur le marché.
- D'autre part, par causes temporaires de force majeure, on entend celles dues à des causes telles que les incendies, les tremblements de terre, les inondations ou toute autre cause résultant d'un événement extérieur en dehors du domaine d'activité de l'entrepreneur, étant des situations imprévisibles ou inévitables. .
Sur la base de cela et en référence à ce qui a été mentionné précédemment, nous différencions l'ERTE « ETOP 0 » de l'ERTE dû à la force majeure en ce que le premier n'a pas besoin d'autorisation administrative, puisque c'est en fin de compte l'employeur qui décide de procéder ou non aux ajustements de main-d'œuvre, alors que le second a besoin d'une autorisation.
Sur la base de cela et en référence à ce qui a été mentionné précédemment, nous différencions l'ERTE « ETOP 0 » de l'ERTE dû à la force majeure en ce que le premier n'a pas besoin d'autorisation administrative, puisque c'est en fin de compte l'employeur qui décide de procéder ou non aux ajustements de main-d'œuvre, alors que le second a besoin d'une autorisation.
En entrant dans la procédure, nous dirons que pour traiter ces fichiers, il faut suivre une série d'étapes ou de phases, qui sont détaillées ci-dessous.
Phases de la procédure
Phase préliminaire et détermination de la portée des mesures
La première étape consisterait à déterminer les mesures à adopter. Il pourrait s'agir de suspendre un ou plusieurs contrats de travail, voire tous les contrats. Il pourrait également s'agir de réduire le temps de travail d'un ou plusieurs employés, voire de tous. Ou encore, il pourrait s'agir d'une combinaison de ces deux mesures, selon les besoins de l'entreprise. Cette étape préliminaire permet de définir les actions à entreprendre.
Communication de l'intention d'entamer la procédure.
Une fois les mesures déterminées, l'intention de réaliser une ERTE doit être communiquée aux travailleurs. La communication se fait au moyen d'une lettre informative, qui doit contenir l'identification du travailleur, de l'entreprise et les données générales de l'intention d'appliquer ledit chiffre ainsi que la législation qui permet le traitement de cette procédure.
Si possible, un accusé de réception doit être demandé ou envoyé par un moyen permettant d'enregistrer sa réception par le(s) employé(s). Dans cette lettre, les travailleurs peuvent être informés que leur représentation se fera en demandant la comparution des syndicats les plus représentatifs du secteur (mais il peut arriver que les syndicats n'apparaissent pas dans la procédure), il serait donc également conseillé de rappelons-leur que pour éviter cette situation, Ils créent volontairement une commission ad hoc, composée de 3 membres du staff et démocratiquement élus par eux (si le staff est inférieur à 3 personnes, tous en sont membres).
Création ou réalisation du délai pour former la représentation des travailleurs
Lorsqu'ils demandent aux travailleurs de former ladite commission, les syndicats doivent également être informés simultanément, puisque cela fixe le délai maximum de 7 jours pour les syndicats et de 15 jours pour les travailleurs s'il n'y a pas de RLT, soit pour former la commission par les syndicats, soit par ouvriers.
Si 7 jours s'écoulent sans que la représentation des syndicats ne soit mise en place, des négociations auraient lieu avec la commission ad hoc constituée par les salariés. Mais si cette dernière n'est pas non plus constituée, au bout de 15 jours (s'il n'y a pas de RLT), l'étape suivante peut commencer (et l'absence de constitution d'une commission de négociation ne limite pas la suite de la procédure).
Début de la période de consultation/négociation
Pour démarrer la période de consultation/négociation, cette instance doit être communiquée à la fois à l'Autorité du travail et aux représentants des travailleurs/syndicats/commission ad hoc. Si aucune représentation n'a été constituée, chaque travailleur en est informé personnellement (pendant la période de négociation, une représentation pourrait être créée, mais rien ne change, nous ne négocierions qu'avec cette représentation).
La communication de l’ouverture de la période de consultation/négociation contiendra les points suivants :
- précision des causes qui motivent la suspension des contrats ou la réduction du temps de travail.
- Nombre et classification professionnelle des travailleurs concernés par les mesures de suspension de contrat ou de réduction de la durée du travail*.
- Nombre et classification professionnelle des travailleurs habituellement employés au cours de la dernière année*.
- Spécification et détail des mesures de suspension des contrats ou de réduction du temps de travail.
- Critères pris en compte pour la désignation des travailleurs concernés par les mesures de suspension de contrat ou de réduction de la durée du travail.
- La communication susmentionnée doit être accompagnée d'un rapport explicatif/justificatif des causes de la suspension des contrats ou de la réduction du temps de travail et d'autres aspects liés à cette section.
La période de consultation ne durera pas plus de 15 jours. Il doit y avoir au moins deux réunions et négociées de bonne foi. La première réunion doit avoir lieu dans les 3 jours suivant l'ouverture de la période de consultation/négociation et un minimum de 3 et un maximum de 7 jours doivent s'écouler entre les réunions.
La période de consultation ne durera pas plus de 15 jours. Il doit y avoir au moins deux réunions et négociées de bonne foi. La première réunion doit avoir lieu dans les 3 jours suivant l'ouverture de la période de consultation/négociation et un minimum de 3 et un maximum de 7 jours doivent s'écouler entre les réunions.
Un procès-verbal doit être rédigé pour chaque réunion et tous les participants doivent le signer. Les négociations peuvent se terminer avant 15 jours si un accord est trouvé. Dans ce cas, une copie complète de l'accord sera envoyée à l'autorité du travail, et elle sera communiquée à tous les RLT, ou aux travailleurs eux-mêmes s'il n'existe pas.
Communication des décisions ou mesures après la période de consultation/négociation
En plus de remettre une copie de l'accord, la décision de l'employeur sur l'accord (s'il décide finalement d'appliquer ou non les mesures) doit être communiquée à l'autorité du travail et aux travailleurs dans les 15 jours suivant la dernière réunion.
Dans cette communication, un calendrier doit être fourni avec les jours spécifiques de suspension/réduction des contrats de travail, en plus de la documentation visée au point 2.
Si 15 jours s'écoulent sans cette communication, la procédure expirerait et les mesures ne pourraient pas être appliquées (il faudrait recommencer la procédure).
S'il n'y a pas d'accord dans les 15 jours de négociation, l'employeur pourra prendre la décision unilatéralement sans l'accord des travailleurs, à condition qu'il la communique avec le calendrier mentionné ci-dessus et la documentation au point 2, dans les 15 jours à compter de la dernière réunion qui a eu lieu avec la commission représentative. Comme dans le cas précédent, si vous ne communiquez rien et que plus de 15 jours se sont écoulés depuis le dernier rendez-vous, la procédure expire avec les conséquences déjà décrites.
ERE
L’une des principales caractéristiques de ce type de dossier est le caractère permanent des mesures adoptées.
De plus, pour comprendre que nous sommes confrontés à une ERE extinctive, certaines exigences incluses dans la réglementation du travail doivent être remplies, en fonction du nombre d'employés de l'entreprise et du nombre de personnes concernées par la mesure extinctive, nous serons confrontés à une ERE extinctive. ou simplement des licenciements objectifs.
Réaliser une série de licenciements (sur une période de 90 jours) :
- D'au moins 10 travailleurs dans des entreprises de moins de 100 salariés.
- L'équivalent de 10 % des effectifs dans les entreprises de 100 à 300 salariés.
- Au moins 30 travailleurs dans les entreprises de plus de 300 travailleurs.
Justification de l’application d’une ERE
Les causes réglementées pour l'application d'un ERE sont les mêmes que celles existant dans une ERTE, ce sont les causes :
- Causes économiques : Il est entendu que des causes économiques surviennent lorsque les résultats de l'entreprise révèlent une situation économique négative.
- causes techniques : cette cause existe lorsqu'elles surviennent des changements, entre autres, dans le domaine des moyens ou des instruments de production.
- Causes organisationnelles : lorsqu'il y a des changements dans le domaine des systèmes et des méthodes de travail du personnel ou dans la manière dont la production est organisée.
- Causes productives : lorsque des changements négatifs surviennent dans la demande pour les produits ou services que l'entreprise a l'intention de mettre sur le marché.
Phases de la procédure
Les phases de la procédure sont essentiellement les mêmes que dans une procédure provisoire (ERTE).
Raisons d’appliquer un ERE au lieu d’un ERTE
L’homme d’affaires se tourne vers ce chiffre lorsque son entreprise est en crise, et généralement il s’agit d’une crise financière. L'ERE ou licenciement collectif s'applique à la résiliation d'un nombre déterminé de contrats de travail suivant ce qui est décrit dans la première section de ce chapitre.
Les entreprises encourent toujours des coûts lorsqu'elles décident de licencier un travailleur, mais dans le cas d'un licenciement collectif justifié et traité correctement dans le cadre d'un motif de licenciement collectif, le coût sera inférieur à celui qui correspondrait à un licenciement sans motif valable, lequel serait qualifié d'abusif par les tribunaux et entraînerait les conséquences correspondantes.
La décision commerciale de procéder à un licenciement collectif/ERE extinctive survient lorsque l'entreprise ne peut et ne pourra pas maintenir les emplois qu'elle supprime, ce qui peut être dû à : une adaptation des effectifs parce que l'unité de production n'est pas rentable, car soit parce que le système de production a changé et que moins d'emplois sont nécessaires, parce qu'une partie des moyens de production ou des machines a été modifiée et que certaines fonctions qui étaient auparavant exécutées par du personnel humain ont été mécanisées/automatisées, ou parce que la demande de produits que l'entreprise place sur le marché et ne peut donc pas maintenir le nombre d'emplois précédent, etc.
Compensation
Les travailleurs inclus dans une ERE par voie réglementaire reçoivent une indemnité d'au moins 20 jours par année de service avec un maximum de 12 mensualités.
Toutefois, par accord pendant la période de consultation, l'entreprise et ses représentants peuvent reconnaître une rémunération plus élevée. Par ailleurs, il est très courant d'établir un échéancier de paiement afin que l'entreprise puisse les honorer, réduisant ainsi la charge économique intrinsèque à une procédure de licenciement collectif.
Exécution de l'ERE
L'application effective de l'ERE/licenciement est communiquée au travailleur par lettre, par fax avec accusé de réception. Au moins 30 jours doivent s'être écoulés entre le jour où l'ouverture de la période de consultation a été communiquée à l'autorité du travail et la date effective du licenciement.
Les licenciements seront également notifiés au SEPE et les travailleurs recevront le solde et les montants de règlement, ainsi qu'une indemnité conformément aux dispositions de la période de consultation si celle-ci s'est terminée par un accord.
Défis ou réclamations
En cas de non-respect de l'accord par l'employeur concernant ce qui est stipulé dans le délai de consultation, vous disposez d'un délai d'un an pour introduire une réclamation devant la juridiction.
Par ailleurs, dans les 20 jours ouvrables suivant le licenciement, tout travailleur concerné peut contester la décision de l'employeur et demander que le licenciement soit irrecevable ou nul, à condition que le processus de consultation se soit terminé sans accord.
