Nuevo permiso de paternidad

El Consejo de Ministros del 1 de marzo del 2019 aprobó la ampliación de la duración del permiso de paternidad de cinco a ocho semanas, cambio que entró en vigor el 1 de abril.

1. ¿Qué es el permiso de paternidad y cuántos días dura?

Es un subsidio que se da a los trabajadores que suspendan el contrato de trabajo o cesen en su actividad, durante los días legalmente establecidos, con motivo del nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento. La última ampliación, en vigor desde el 1 de abril del 2019, elevó su duración a 8 semanas.

Los progenitores distintos de la madre biológica de todos los bebés nacidos disfrutarán de ocho semanas de permiso. Las dos primeras semanas del permiso deberán disfrutarse de forma ininterrumpida tras el parto. Las seis semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. Este permiso, retribuido al 100%, será intransferible, por lo que si el padre no lo disfruta, no lo podrá ceder a la madre.

Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo con el empresario y es compatible e independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.

2. ¿Son más días en caso de parto múltiple?

Sí. La duración se ampliará en el supuesto de parto, adopción, acogimiento o guarda múltiples en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. La última semana del periodo de descanso podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los 12 meses siguientes a la fecha del nacimiento del hijo.

3. ¿Quién puede pedir el permiso por paternidad? ¿Hay un periodo mínimo de cotización?

Los trabajadores incluidos en el régimen general y en los regímenes especiales de la Seguridad Social, cualquiera que sea su sexo. La prestación por paternidad es independiente de la de la madre y compatible con el disfrute compartido de la de maternidad, siempre que sea cedido por la madre.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde exclusivamente al otro progenitor. En los casos de adopción o acogimiento, la suspensión corresponderá a uno solo de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el descanso maternal fuera disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

Cuando es uno solo el progenitor o adoptante, no puede acumularse el periodo de paternidad al de maternidad. El periodo mínimo de cotización exigido es de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la suspensión o, alternativamente, 360 días a lo largo de la vida laboral con anterioridad a dicha fecha.

4. ¿Hay limitaciones en lo que respecta al hijo?

Para generar derecho a la prestación se exige que el adoptado o acogido sea menor de 6 años. No obstante, también generan derecho los mayores de 6 años pero menores de 18 con discapacidad o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Se entiende que el adoptado o acogido está afectado por una discapacidad, cuando se acredite en un grado igual o superior al 33%.

5. ¿Cuándo puede disfrutarse del permiso por paternidad?

Este permiso no tiene por qué ir unido al permiso por nacimiento, puedes disfrutarlo dentro del periodo de 16 semanas del permiso por maternidad, o inmediatamente después del mismo.

6. ¿Qué salario se percibirá?

El 100%. Incluidos todos los conceptos de la base reguladora, normalmente incluidos en todos los complementos asignados en la nómina. El Tribunal Supremo ha determinado que las cantidades recibidas durante el permiso de maternidad o paternidad están exentas del IRPF.

La medida tiene efectos retroactivos, por lo que es posible reclamar lo pagado de más desde el 2014. Los contribuyentes que incluyeron la prestación por maternidad o paternidad en sus declaraciones de IRPF del 2014, 2015, 2016 o 2017 pueden reclamar a Hacienda la devolución de las retenciones indebidas.

7. ¿Qué documentación hay que presentar a la Seguridad Social para solicitar el permiso de paternidad?

El informe de paternidad del servicio de salud, la solicitud del permiso remitida a la empresa y el modelo oficial de la solicitud de paternidad. Los trámites deben hacerse con tiempo suficiente para no causar problemas a la empresa en la que se trabaja. En el momento de la tramitación es necesario llevar también la última nómina, fotocopia del DNI, libro de familia actualizado y recibo del banco en el que se deba ingresar la retribución. El cobro se producirá tras la segunda semana del mes siguiente a la generación del derecho.

8. ¿Tienen las familias numerosas un tratamiento especial?

Desde el 1 de enero del 2017, se equiparan los permisos de paternidad de cualquier tipo de familia independientemente de si estas son numerosas o no, o si tienen discapacitados entre ellos.

9. ¿Qué efecto tiene el cambio de la ley del permiso de paternidad en los funcionarios?

En la actualidad, la baja de maternidad contempla seis semanas obligatorias e intransferibles para la madre frente a las del padre, voluntarias pero intransferibles. Quedan otras 10 semanas que son intercambiables y que los padres asumen en menos del 2% de los casos.

El Gobierno autónomo de Euskadi anunció que la futura ley de empleo público vasco equiparará la duración de los permisos por parentalidad entre las dos personas que integran la pareja. Ello suponía, en la práctica, la ampliación de facto del permiso de paternidad de los funcionarios de la Administración vasca de 5 a 16 semanas.

10. ¿Hay alguna particularidad para los autónomos?

No. Como para el resto de trabajadores, la prestación por paternidad es equivalente al 100% de la base reguladora, que en el caso de los trabajadores autónomos se corresponde generalmente con la base de cotización mínima. Es imprescindible estar al corriente de pago de las cotizaciones.

Nuevo registro en la jornada laboral

1. Obligación Legal

El reciente Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, ha modificado el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo la obligatoriedad de registrar el inicio y finalización de la jornada de trabajo.

Hasta ahora, solo era obligatorio registrar las horas extraordinarias y registrar la jornada en los contratos a tiempo parcial, si bien ahora se añade un nuevo párrafo que establece lo siguiente:
“9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

2. Entrada en vigor

La obligación empresarial estará vigente a partir del 12 de mayo de 2019.

3. Criterios orientativos de implantación

Lógicamente, el nuevo párrafo noveno del artículo 34 ET, se limita a la estricta regulación legal, a partir de la cual, se puede utilizar “a título orientativo” la Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo y la jurisprudencia al respecto.

4. Sistema de registro

Se podrán implementar tanto sistemas manuales (Ver anexo 1), como digitales o tecnológicos, siempre que el método sea fiable, invariable y permita a la Inspección de Trabajo poder comprobar in situ la veracidad y existencia del registro de jornada diaria.

Si la empresa opta por la opción manual (Anexo 1) este departamento enviará mensualmente junto con las Nóminas los cuadrantes para el registro de la Jornada de cada trabajador.

5. Ausencia de validez de los cuadrantes de horarios o calendarios laborales.

Estos cuadrantes o calendarios no son válidos como registro de jornada porque, según criterio de la Inspección, pueden estar elaborados y formulados “ex ante”. Consecuentemente, el registro de jornada deberá reflejar las horas efectivamente trabajadas que solo se conocerán “ex post”.

6. Supuestos especialmente controvertidos

La nueva obligación legal abre un abanico de interpretaciones que se irán completando por los nuevos criterios de la Inspección de Trabajo y de la jurisprudencia de los tribunales. No obstante, a modo de síntesis, podemos destacar los siguientes:

6.1. Trabajos móviles, a distancia o fuera del centro de trabajo habitual.
En nuestra opinión, la propuesta más lógica sería implantar el registro de jornada mediante sistemas digitales recogidos en los dispositivos móviles.

6.2. Trabajos con sistemas de guardias.
Al margen de la compensación económica derivada de estas guardias, a efectos del control de jornada, deberá diferenciarse la jornada de trabajo efectivo de la jornada en régimen de disponibilidad.

7. Actuación inspectora

Después de la Instrucción 3/2016, cuya aplicación quedó paralizada inicialmente a raíz del pronunciamiento del Tribunal Supremo y a la espera de la reforma del Estatuto los Trabajadores, entendemos que las actuaciones a partir de la entrada en vigor de esta norma serán muy “activas” en los próximos meses, razón por la que sugerimos las siguientes recomendaciones.

RECOMENDACIONES:

  1. Establecer un modelo de registro de jornada, manual o digital, antes del 12 de mayo de 2019.
  2. En función de los siguientes parámetros, la recomendación lógica sería ir a un modelo manual (Ver Anexo 1) o con relojes analógicos de fichaje, si desean conocer los costes de los mismo, pueden ponerse en contacto con nosotros y os facilitaremos varios Presupuestos para su estudio y/o elección.

  3. Además de implementar el modelo de control de jornada, es recomendable hacer una revisión previa de los aspectos legales y obligaciones vinculados a la nueva normativa en cuestiones como la correcta delimitación de lo que es jornada efectiva de trabajo y otros tiempos como la presencia, guardias, régimen de disponibilidad, desplazamientos de larga duración, etc.

     

    Como siempre, el Departamento Laboral está al servicio de todos nuestros clientes para cualquier duda o gestión que necesiten.