De mechanismen voor arbeidsregulering die bekend staan als ERE (Expediente de Regulación de Empleo) en ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) worden gebruikt voor de bedrijfsherstructurering van het personeelsbestand om de levensvatbaarheid van het bedrijf te behouden.
Het fundamentele verschil tussen ERE en ERTE is dat de eerste inhoudt dat de genomen maatregelen met betrekking tot de arbeidsovereenkomsten van werknemers permanent zijn, terwijl de laatste een tijdelijk instrument is.
Arbeidsreglementdossier (ERE)
Het ERE-dossier ( Employment Regulation File) is een collectief dossier en wordt bepaald door het aantal personen dat door het dossier wordt geraakt.
We zullen dus te maken krijgen met een ERE wanneer een reeks ontslagen of wijzigingen wordt doorgevoerd (in een periode van 90 dagen):
- Van minimaal 10 werknemers in bedrijven met minder dan 100 werknemers.
- Het equivalent van 10% van de beroepsbevolking in bedrijven met 100 tot 300 werknemers.
- Minstens 30 werknemers in bedrijven met meer dan 300 werknemers.
De oorzaken die de adoptie van een ERE bepalen, kunnen economisch, technisch, organisatorisch of productief zijn. Er kunnen zich ook meerdere oorzaken tegelijk voordoen, in welk geval alle aangevoerde oorzaken voor de vaststelling van het Regelingsdossier geaccrediteerd en gerechtvaardigd moeten zijn.
Kort en globaal geven wij hieronder de fases van de procedure aan:
- Vorige fase of bepaling van de reikwijdte van de maatregelen. Als voorbereidende fase is het noodzakelijk om de reikwijdte van de maatregelen te bestuderen, aangezien elk geval afzonderlijk moet worden geanalyseerd om de beste maatregel te kunnen nemen op basis van de omstandigheden van elk bedrijf.
- Mededeling van het voornemen om de procedures te starten. Zodra de maatregelen zijn bepaald, moet het voornemen om het Dossier uit te voeren aan de werknemers worden meegedeeld.
- Verzoek om de oprichting van een werknemersvertegenwoordigingscomité. Het wordt gelijktijdig aan de werknemers en de vakbonden meegedeeld. Er kunnen verschillende opties zijn, die bestaan uit de meest representatieve vakbonden, de werknemersvertegenwoordigers en zelfs de werknemers zelf als ze geen vertegenwoordigers hebben en de vakbonden niet lijken te onderhandelen.
- Begin van de overleg- of onderhandelingsperiode. In deze fase moet de start worden gecommuniceerd aan zowel de werknemers, de vakbonden of, indien van toepassing, de werknemersvertegenwoordigers en de Arbeidsautoriteit.
- Communicatie van de maatregelen na de consultatieperiode. De consultatieperiode kan eindigen met of zonder akkoord. Als een overeenkomst eindigt, moet een kopie ervan samen met de beslissing van de werkgever (die kan bestaan uit het al dan niet toepassen van de overeengekomen maatregelen) worden overhandigd aan zowel de werknemers als de Arbeidsautoriteit. Aan de andere kant, als de overeenkomst zonder overeenkomst eindigt, moet de werkgever zijn beslissing indienen, ook al kunnen de werknemers een claim indienen bij de sociale jurisdictie.
Ten slotte is het in deze figuur nodig om uit te leggen dat de werknemers die in dit soort dossiers zijn opgenomen, recht zouden hebben op een vergoeding van 20 dagen per gewerkt jaar (in tegenstelling tot een ongerechtvaardigd/oneerlijk ontslag, dat neerkomt op 33 dagen per gewerkt jaar).
Dossier Uitzendarbeid (ERTE)
De ERTE is een tijdelijk mechanisme, bedoeld om een situatie van bedrijfsherstructurering of een negatieve situatie aan te pakken, maar die uiteindelijk voor het bedrijf te redden is met minder belastende maatregelen dan die van een ERE.
Wat betreft de rechtvaardiging van dit cijfer, opgeteld bij de economische, technische, organisatorische of productieve oorzaken (ETOP), is er de "overmacht", die optreedt wanneer een administratieve autoriteit het gebruik van dit type ERTE toestaat wanneer dit zich voordoet. overmacht”-situatie. Het belangrijkste verschil tussen "ETOP" en overmacht is dat de eerste kan worden aangenomen met of zonder overeenkomst, maar voor de laatste is administratieve toestemming vereist. Als het bestaan van overmacht wordt ontkend, kan de ERTE niet worden toegepast.
In wezen is de procedure voor het aannemen van de ERTE dezelfde als voor een ERE, waarbij in sommige gevallen de termijnen voor bepaalde fasen variëren vanwege de mogelijke urgentie van de ene procedure boven de andere.
De ERTE is niet onderworpen aan vereisten voor het aantal getroffen werknemers in een periode van 90 dagen, maar is onderworpen aan tijdelijkheid, dat wil zeggen dat de maatregelen zo lang moeten duren als nodig is om het doel te bereiken waarvoor ze zijn aangenomen. Als een ERTE bijvoorbeeld om economische redenen wordt uitgevoerd, moeten, zodra het gestelde doel is bereikt, de contracten van de getroffen werknemers worden hersteld in de toestand van vóór de ERTE.
Het RODE mechanisme
Dit is een soort reguleringsdossier dat is ingevoerd als gevolg van de Covid-19-pandemie. In wezen worden er twee soorten mechanismen gecreëerd: de ‘sectorale’ en de ‘cyclische’. De eerste heeft een maximale duur van 1 jaar en zou alleen worden toegepast wanneer een economische sector permanente veranderingen ondergaat die een professionele herkwalificatie/transitie noodzakelijk maken. De tweede is bedoeld voor situaties van tijdelijke economische crises die het noodzakelijk maken om flexibiliteitsmaatregelen te nemen.