---
title: "Evitar errores comunes en la gestión de despidos y sanciones laborales"
description: "En la actualidad, con la normativa cada vez más vigilada por la autoridad laboral, prevenir errores en este ámbito es una cuestión estratégica. A continuación, repasamos los errores más frecuentes y c..."
url: https://www.fimax.es/evitar-errores-comunes-gestion-despidos-sanciones-laborales/
date: 2025-05-13
modified: 2025-05-13
author: "Fimax Asesores"
image: https://www.fimax.es/wp-content/uploads/2025/05/evitar-errores-comunes-gestion-despidos-sanciones-laborales.jpg
categories: ["Laboral"]
type: post
lang: es
---

# Evitar errores comunes en la gestión de despidos y sanciones laborales

En la actualidad, con la normativa cada vez más vigilada por la autoridad laboral, prevenir errores en este ámbito es una cuestión estratégica. A continuación, repasamos los errores más frecuentes y claves para evitarlos:

## **No acreditar correctamente la causa**

Uno de los principales motivos por los que los tribunales declaran la improcedencia o nulidad de un despido es la falta de justificación. Independientemente de la causa, es imprescindible contar con una base documental sólida para así evitar una readmisión forzosa del trabajador, indemnizaciones elevadas y daños a la imagen corporativa. 

Para evitarlo hay que establecer sistemas de registro y seguimiento de las incidencias laborales, es decir, guardar correos, partes internos, actas de reuniones, grabaciones de voz, evaluaciones de desempeño o testimonios pueden ser claves para justificar una medida disciplinaria. 

## **Omisión de trámites legales esenciales**

En ocasiones, ya sea por desconocimiento o por agilizar el proceso, las empresas prescinden de pasos obligatorios. Por ejemplo, en los despidos disciplinarios, el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige la entrega de una carta de despido por escrito, detallando los hechos que lo motivan. 

A esto se suma una novedad relevante, la audiencia previa en los despidos disciplinarios introducida por la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, con fundamento en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Esta audiencia es un trámite en el que se informa al trabajador de los hechos que se le imputan y se le da la oportunidad de dar su versión.

La audiencia previa permite la defensa del trabajador, contrastar versiones y aclarar hechos, evitar defectos formales, reforzar la validez del despido actuando con todas las garantías y respetando los derechos del trabajador y transmite que la empresa no impone decisiones arbitrarias, sino que escucha, contrasta y respeta los procedimientos.

## **Uso indebido de sanciones como medida de presión**

Aplicar sanciones laborales como mecanismo de presión puede tener consecuencias negativas, desde reclamaciones hasta su anulación. 

Sancionar con despido una conducta leve o imponer una suspensión sin valorar el contexto puede ser considerado desproporcionado por un juez, ya que no todo incumplimiento justifica una sanción grave o un despido. 

Los tribunales valoran la proporcionalidad de la medida respecto a la gravedad de los hechos, la existencia de antecedentes disciplinarios, la antigüedad del trabajador y las medidas previas de advertencia o corrección.  

Además de ser proporcional, se debe respetar el principio de tipicidad, es decir, sancionar las conductas que estén previstas en la ley, convenio o reglamento interno y respetar el principio non bis in idem, no sancionar dos veces el mismo hecho. 

**Desconocimiento de la ley o el convenio colectivo **

Uno de los errores más habituales en la gestión de sanciones y despidos es no tener en cuenta lo que establece la normativa laboral o el convenio colectivo aplicable. Este desconocimiento puede provocar defectos formales, decisiones desproporcionadas o incluso vulneraciones de derechos fundamentales.

Los convenios colectivos, en virtud del artículo 37.1 de la Constitución Española y de los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, tienen fuerza vinculante entre las partes y, por tanto, son de obligado cumplimiento para las empresas que se encuentren bajo su ámbito de aplicación.

## **Falta de asesoramiento legal y coordinación interna**

Contar con un asesoramiento legal y laboral especializado no es solo recomendable, sino esencial para evitar errores que puedan tener consecuencias económicas significativas y grave perjuicio reputacional para la empresa.  

Es habitual que existe cierta desconexión entre los distintos departamentos implicados en la gestión personal, lo que puede dar lugar a decisiones mal fundamentadas, documentación contradictoria o procedimientos incorrectos.

Resulta imprescindible que las decisiones disciplinarias se adopten con el respaldo técnico-jurídico adecuado y que la asesoría legal esté involucrada desde el inicio del procedimiento, no únicamente en la fase final. Además, es fundamental garantizar una comunicación fluida y alineada entre los distintos responsables implicados, de modo que se actúe con coherencia, seguridad jurídica y respeto a los derechos del trabajador.